【ストレスチェック義務化】ストレスチェック後の職場環境改善｜集団分析結果の活用方法

2026/3/2

ストレスチェックを毎年実施しているのに、職場環境改善につながっていない――そんな課題を感じていませんか？ストレスチェックは実施すること自体がゴールではなく、その結果を活用して職場環境を改善することに本来の意義があります。なかでも、部署や職種ごとのストレス傾向を把握できる集団分析は、具体的な改善策を導き出すための重要なツールです。

立ち仕事が中心の製造業や小売業、医療・介護の現場では、身体的な負担と精神的なストレスが複合的に作用し、従業員の健康リスクを高めています。集団分析の結果を正しく読み解き、職場全体の改善に活かすことで、働く人の心身の健康を守ることができます。

本記事では、ストレスチェックの集団分析の基本から、結果を職場環境改善につなげる具体的なステップ、そして立ち仕事の現場での改善事例までを実践的に解説します。

この記事でわかること

ストレスチェックの集団分析とは何か、その法的位置づけ
「仕事のストレス判定図」の読み方と活用ポイント
集団分析結果から職場環境改善につなげる5つのステップ
仕事の量的負担・コントロール・上司同僚の支援など改善の具体例
立ち仕事の現場で実践できる改善事例とPDCAサイクルの回し方

ストレスチェックの集団分析とは｜職場環境改善の出発点

集団分析の定義と目的

集団分析とは、ストレスチェックの結果を個人単位ではなく、部署・職種・事業場などの集団単位で集計・分析する手法です。 個人の結果は本人のセルフケアに活用されますが、集団分析は職場全体のストレス傾向を「見える化」し、組織的な改善策を検討するために用いられます。

厚生労働省の「ストレスチェック制度実施マニュアル」（2015）では、集団分析の目的を以下のように示しています。

職場ごとのストレスの特徴や傾向を把握する
ストレスの原因となる職場環境を特定する
職場環境の改善につなげる

つまり、集団分析はストレスチェックの結果を「個人の問題」から「職場の課題」へと転換し、組織として取り組むべき改善策を導き出すための分析手法なのです。

集団分析の法的位置づけ――努力義務だが改善には不可欠

労働安全衛生法第66条の10第7項の規定に基づく指針では、集団分析は「努力義務」と位置づけられています（厚生労働省, 2015）。つまり、ストレスチェックの実施そのものは法的義務ですが、集団分析の実施は法的に強制されるものではありません。

しかし、実態としては集団分析なしに効果的な職場環境改善を行うことは極めて困難です。個人の結果だけでは「どの職場に」「どのようなストレス要因が」あるのかを把握できないためです。厚生労働省も「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」（2019）において、集団分析の実施と活用を強く推奨しています。

実際に、厚生労働省の「労働安全衛生調査」（2023）によると、ストレスチェックを実施している事業場のうち集団分析を実施している割合は約73%に達しています。多くの事業場が、努力義務であっても集団分析の必要性を認識していることがわかります。

集団分析における個人情報の取り扱い

集団分析を行う際には、個人が特定されないよう配慮することが不可欠です。厚生労働省のマニュアルでは、原則として10人以上の集団単位で分析することが求められています。10人未満の集団で分析する場合は、全員の同意を得るか、個人が特定されない方法で実施する必要があります。

この点は、小規模な事業場や少人数の部署が多い立ち仕事の現場では特に注意が必要です。

「仕事のストレス判定図」の読み方と活用

仕事のストレス判定図とは

集団分析の結果を視覚的に理解するために最もよく使われるのが、「仕事のストレス判定図」です。これは東京医科大学の下光輝一教授らが開発したツールで、厚生労働省の標準的な集団分析手法として推奨されています（下光ら, 2005）。

仕事のストレス判定図は、以下の2つのグラフで構成されています。

量-コントロール判定図: 「仕事の量的負担」と「仕事のコントロール（裁量度）」の関係を示す
職場の支援判定図: 「上司の支援」と「同僚の支援」の関係を示す

それぞれのグラフ上に、分析対象となる集団（部署など）の位置がプロットされ、全国平均と比較することで、その集団のストレス状況を客観的に評価できます。

判定図の読み方――4つのポイント

仕事のストレス判定図を読む際には、以下の4つのポイントに注目します。

1. 全国平均との比較

グラフの中央付近が全国平均を表します。自社の集団がグラフ上のどの位置にあるかを全国平均と比較することで、ストレスの程度を相対的に評価できます。

2. 健康リスクの数値

判定図からは「総合健康リスク」が算出されます。これは全国平均を100とした指数で、数値が高いほど健康問題が発生するリスクが高いことを意味します。たとえば、総合健康リスクが120であれば、全国平均と比べてストレスによる健康問題の発生リスクが20%高いことを示しています。

3. 量-コントロール判定図の見方

このグラフでは、右下に位置するほど（仕事の量が多く、コントロールが低い）健康リスクが高くなります。Karasekの「仕事の要求度-コントロールモデル」（1979）に基づいており、仕事の要求度が高く、裁量度が低い状態が最もストレスフルとされています。

4. 職場の支援判定図の見方

このグラフでは、左下に位置するほど（上司の支援も同僚の支援も少ない）健康リスクが高くなります。Johnsonらの研究（1989）が示すように、職場の社会的支援はストレスの緩衝要因として重要な役割を果たします。

総合健康リスクの目安

総合健康リスクの数値をどう解釈すべきか、以下の目安が参考になります。

総合健康リスク	評価	対応の目安
80未満	良好	現状の維持と好事例の共有
80〜99	平均的	経年変化の観察と予防的対策
100〜119	やや高い	優先的な改善策の検討
120以上	高い	早急な職場環境改善が必要

この数値はあくまで相対的な指標であり、経年変化や部署間比較と合わせて評価することが重要です。

集団分析結果から職場環境改善につなげる5つのステップ

ストレスチェックの集団分析結果を「見ただけ」で終わらせず、実際の職場環境改善につなげるためには、体系的なプロセスが必要です。厚生労働省の「いきいき職場づくりのための参加型職場環境改善の手引き」（2019）をもとに、5つのステップを解説します。

ステップ1: 集団分析結果を正しく把握する

まず、集団分析の結果を衛生委員会や安全衛生委員会で共有し、以下の点を確認します。

総合健康リスクの数値と全国平均との比較
部署・職種ごとの健康リスクの違い
前年度からの変化（改善・悪化の傾向）
「仕事の量的負担」「コントロール」「上司支援」「同僚支援」のうち、どの項目が課題か

数値だけでなく、現場の状況と照らし合わせて解釈することが重要です。数値が高くても現場では問題が表面化していないケースや、逆に数値は平均的でも離職率が高いケースもあります。

ステップ2: 優先的に改善すべき課題を特定する

すべての課題を同時に解決することは現実的ではありません。以下の基準で優先順位をつけましょう。

健康リスクが高い部署・職種を優先する
改善の効果が大きい項目（多くの従業員に影響する要因）を優先する
比較的取り組みやすい改善策から着手する（スモールウィン）

たとえば、製造現場の集団分析で「仕事のコントロール」の数値が著しく低い場合、作業手順の裁量度を見直すことが優先課題として浮かび上がります。

ステップ3: 具体的な改善計画を策定する

課題が特定できたら、改善計画を策定します。このとき重要なのは、現場の従業員を巻き込んだ「参加型」のアプローチを取ることです。

厚生労働省が推進する「参加型職場環境改善」では、管理職だけでなく現場の従業員が改善策の検討に参加することで、より実態に即した改善が可能になるとされています。具体的には、職場環境改善のためのグループワークを開催し、現場の声を直接反映させる方法が推奨されています。

改善計画には、以下の要素を含めましょう。

改善の目標（何をどの程度改善するか）
具体的な施策（誰が・何を・いつまでに）
必要なリソース（予算・人員・時間）
評価指標（改善の成果をどう測定するか）

ステップ4: 改善策を実行する

計画に基づいて改善策を実行します。実行段階でのポイントは以下のとおりです。

経営層のコミットメントを得て、組織全体で取り組む姿勢を示す
小さく始めて成功体験を積む（パイロット部署での試行→全社展開）
進捗状況を定期的に確認し、必要に応じて計画を修正する
改善活動の意義と進捗を従業員に周知し、参加意識を高める

ステップ5: 改善効果を評価する

改善策を実行した後は、その効果を客観的に評価します。主な評価方法は以下のとおりです。

次年度のストレスチェック結果との比較（総合健康リスクの変化）
従業員アンケートによる主観的評価
関連指標の変化（離職率、休職率、欠勤率、ヒヤリハット件数等）

評価結果をもとに次の改善サイクルにつなげることで、継続的な職場環境の向上が実現します。

職場環境改善の具体例｜4つの領域別アプローチ

集団分析で特定された課題に対して、どのような改善策があるのでしょうか。ここでは、仕事のストレス判定図の4つの構成要素に対応する形で、具体的な改善例を紹介します。

仕事の量的負担の改善

「仕事の量的負担」のスコアが高い場合、従業員が業務量の多さや時間的プレッシャーに強いストレスを感じていることを示します。

業務の棚卸しを行い、不要な作業や重複作業を削減する
業務分担の見直しにより、特定の従業員への偏りを解消する
繁忙期の応援体制を整備し、一時的な負荷増大に対応する
残業時間の上限管理を強化し、長時間労働を抑制する
ICTツールやデジタル化による業務効率化を推進する

仕事のコントロール（裁量度）の改善

「仕事のコントロール」のスコアが低い場合、従業員が仕事の進め方や順番について裁量を持てず、受動的な働き方を強いられていることを意味します。

作業手順や作業順序について従業員の裁量を拡大する
自分のペースで作業できる時間帯を設ける
業務に関する意見提案の機会（改善提案制度等）を設ける
スキルアップの機会を提供し、業務範囲を広げる
目標設定に本人の意見を反映させる

上司の支援の改善

「上司の支援」のスコアが低い場合、従業員が上司からの相談対応や承認を十分に受けられていないと感じていることを示します。

1on1ミーティングを定期的に実施する
管理職向けのラインケア研修を実施し、部下への対応スキルを高める
管理職の声かけを日常化する（朝礼・巡回時のコミュニケーション）
管理職自身のマネジメント負荷を軽減し、部下に向き合う時間を確保する
フィードバックの質と頻度を向上させる

同僚の支援の改善

「同僚の支援」のスコアが低い場合、職場内のチームワークや相互支援が不足していることを意味します。

チームミーティングの頻度を増やし、情報共有を促進する
メンター制度やバディ制度を導入し、相互サポートの仕組みをつくる
休憩時間のコミュニケーションスペースを整備する
部署を超えた交流の機会（社内イベント・勉強会等）を設ける
困ったときに助けを求めやすい雰囲気づくりを意識的に行う

立ち仕事の現場における職場環境改善の実践例

立ち仕事が中心となる職場では、身体的負担と精神的ストレスの両方に配慮した改善が求められます。ここでは、集団分析の結果を踏まえて実施できる立ち仕事特有の改善事例を紹介します。

物理的環境の改善

立ち仕事の現場では、物理的な作業環境そのものがストレス要因となることがあります。仕事のストレス判定図の4要素に加え、物理的環境の整備も職場環境改善の重要な柱です。

疲労軽減マットの導入: 長時間の立位作業における足腰の負担を軽減する
作業台の高さ調整: 従業員の身長に合わせて作業台を調整し、無理な姿勢を防ぐ
休憩スペースの設置・改善: 座って休める椅子やベンチを設置し、短時間でも身体を休められる環境をつくる
空調・換気の改善: 作業環境の温度・湿度を適切に管理し、身体的ストレスを軽減する

作業ローテーションの導入

同じ作業を長時間続けることは、身体的な疲労だけでなく精神的な単調さからくるストレスの原因にもなります。

複数の作業工程をローテーションし、特定の筋骨格部位への負荷集中を防ぐ
立ち作業と座り作業を交互に組み合わせることで、身体的負担を分散する
ローテーションを通じて業務スキルの幅を広げることで、仕事のコントロール感を高める

作業ローテーションは、仕事のストレス判定図における「仕事のコントロール」の改善にも直結する施策です。

休憩の質と頻度の見直し

厚生労働省の「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン」（2019）では、連続作業時間が1時間を超えないようにすることが推奨されています。立ち仕事の現場でも、この考え方を応用して休憩の仕組みを見直すことが有効です。

短時間の休憩（マイクロブレイク）を定期的に取り入れる
休憩時間にストレッチや軽い運動を推奨する仕組みをつくる
休憩を「サボり」ではなく「生産性向上のための投資」として位置づける職場文化を醸成する

改善活動を継続するためのPDCAサイクル

職場環境改善は、一度きりの取り組みで終わらせてはなりません。ストレスチェックは毎年実施されるため、年間のPDCAサイクルに組み込むことで、継続的な改善が可能になります。

Plan（計画）: 集団分析結果に基づく改善計画の策定

毎年のストレスチェック集団分析結果を受けて、衛生委員会で改善計画を策定します。前年度の評価結果を踏まえ、新たな課題と継続課題を整理することがポイントです。

Do（実行）: 改善策の実施

策定した計画に沿って、改善策を実行します。全社一斉ではなく、課題が顕著な部署から段階的に展開する方法も効果的です。

Check（評価）: 改善効果の測定

次年度のストレスチェック結果や従業員アンケート、離職率などの指標を用いて改善効果を測定します。数値の変化だけでなく、従業員の実感も重要な評価材料です。

Act（改善）: 次のサイクルへの反映

評価結果をもとに、うまくいった施策の継続・拡大と、効果が薄かった施策の見直し・中止を判断します。こうしたサイクルを回し続けることで、職場環境は着実に改善していきます。

職場環境改善チェックリスト

集団分析結果を職場環境改善に活かすために、以下のチェックリストを活用してください。

[ ] ストレスチェックの集団分析を実施しているか
[ ] 集団分析結果を衛生委員会で共有・議論しているか
[ ] 部署ごとの総合健康リスクを把握しているか
[ ] 前年度との比較で変化を確認しているか
[ ] 優先的に改善すべき部署・課題を特定しているか
[ ] 現場の従業員を改善策の検討に巻き込んでいるか
[ ] 具体的な改善計画（目標・施策・スケジュール）を策定しているか
[ ] 経営層のコミットメントを得ているか
[ ] 改善効果を客観的な指標で評価しているか
[ ] 年間のPDCAサイクルに組み込んでいるか

まとめ

ストレスチェックの集団分析は、職場のストレス傾向を客観的に把握し、組織的な改善につなげるための強力なツールです。努力義務ではありますが、集団分析なくして効果的な職場環境改善は困難であり、多くの事業場がすでにその活用に取り組んでいます。

「仕事のストレス判定図」を活用して課題を特定し、結果の把握→課題の特定→改善計画の策定→実行→評価という5つのステップを着実に進めること。そして、この取り組みを年間のPDCAサイクルに組み込んで継続していくことが、職場環境改善を成功させる鍵です。

立ち仕事の現場では、物理的環境の整備や作業ローテーション、休憩の見直しなど、身体的負担の軽減とメンタルヘルス対策を両立させた改善が特に効果的です。集団分析の結果を「見るだけ」で終わらせず、働く人の心身の健康を守る具体的なアクションにつなげていきましょう。

よくある質問

Q: 集団分析は法律で義務化されていますか？

A: 集団分析は現行法上「努力義務」です。ストレスチェックの実施自体は法的義務ですが、集団分析の実施は義務ではありません。ただし、厚生労働省は集団分析の実施を強く推奨しており、職場環境改善のためには不可欠な取り組みとされています。

Q: 10人未満の部署では集団分析はできないのですか？

A: 原則として10人以上の集団単位で分析することが求められています。10人未満の場合は、全員の同意を得るか、複数の小規模部署を統合して分析する、または個人が特定されない方法で実施するといった対応が必要です。

Q: 総合健康リスクが高い場合、まず何から取り組めばよいですか？

A: まず、仕事のストレス判定図の4つの要素（量的負担・コントロール・上司支援・同僚支援）のうち、どの要素が特に課題となっているかを確認しましょう。そのうえで、比較的取り組みやすく効果が見えやすい施策から着手する「スモールウィン」のアプローチが有効です。

参考文献

厚生労働省, 「ストレスチェック制度実施マニュアル」, 2015. https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/
厚生労働省, 「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」, 2015. https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/
厚生労働省, 「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」, 2019. https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135337.html
厚生労働省, 「いきいき職場づくりのための参加型職場環境改善の手引き」, 2019. https://mental.m.u-tokyo.ac.jp/jstress/
厚生労働省, 「令和5年労働安全衛生調査（実態調査）」, 2023. https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/r05-46-50.html
下光輝一ほか, 「職業性ストレス簡易調査票を用いたストレスの現状把握のためのマニュアル」, 2005.
Karasek, R.A., “Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign,” Administrative Science Quarterly, 24(2), 285-308, 1979.
Johnson, J.V. & Hall, E.M., “Job strain, work place social support, and cardiovascular disease: A cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population,” American Journal of Public Health, 78(10), 1336-1342, 1988.
厚生労働省, 「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン」, 2019. https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/anzeneisei/anzeneisei_vdt/